A számonkérés bibliai alapja és gyakorlata

Az igazi csapatmunka alapja a bizalom, amely nélkül kártyavárként dől össze a közösség. Sajnos ez nemcsak a világi szervezeteknél, de a gyülekezetekben is megfigyelhető.

A bizalom a közösségépítés legmeghatározóbb része. Ha megvan, nincs kétségünk afelől, hogy a minket körülvevő személyek jót akarnak, nem fognak hátba támadni, őszinték lehetünk, és nem kell ennek nyomán az ítélkezéstől tartanunk. A bizalom légköre lehetővé teszi, hogy az emberek a tényleges munkájukra, a gyülekezeti szolgálatokra koncentráljanak ahelyett, hogy energiájukat a jó benyomás keltése kötné le. Ha jól érezzük magunkat kollégáinkkal, gyülekezetünk tagjaival, nem rejtjük el sebezhetőségünket, készségbeli hiányosságainkat, kéréseinket, bukásainkat, nem tartunk a megszégyenüléstől. A bizalom kialakításához a vezetőnek önmagával kell kezdenie. Ha megmutatja saját gyengeségeit és kudarcait, és nem engedi, hogy munkatársai keményen kritizálják egymást, akkor az általuk elvetett bizalom magjai gyorsan növekednek. Az első és a második rendellenesség közötti összefüggés nyilvánvaló: csak akkor vállaljuk a konfliktust, ha bízunk egymásban, mivel nem kell attól tartanunk, hogy helyrehozhatatlanul felégetett hidak éktelenkednek majd mögöttünk. A konfliktuskerülés mesterséges harmóniát eredményez, miközben a feszültség titokban forr, és végül hatalmas botrány keletkezhet. Éppen ezért észszerűbb egymást tiszteletben tartó párbeszédet folytatni és hagyni, hogy mindenki kifejtse a véleményét. Ez megakadályozza a haragtartást, a szakmai frusztrációt, de azt is, hogy a megoldatlan kérdéseket személyes támadásként éljük meg a gyülekezetekben. Figyeljünk persze arra, hogy lehetnek konfliktusgerjesztők, akik mindennel vitába szállnak. Amikor nem mondhatjuk el a saját véleményünket, akkor csak ritkán fogadjuk el a végső döntéseket, noha gyakran színlelünk egyetértést. Nehéz olyan megoldást találni, amely mindenkinek egyaránt tetszik, de résztvevőként igényeljük, hogy figyelembe vegyék az ötleteinket. A valódi elkötelezettség és elfogadás hiánya miatt munkatársaink egyre inkább kerülik a számonkérést. Ha nem kötelezik el magukat egy világos akcióterv mellett, akkor még a legcéltudatosabb és legmotiváltabb emberek is vonakodnak számonkérni egymáson a jó teljesítményt gátló magatartást, nem beszélik meg nyíltan a határidőkkel vagy az elvégzett munkával kapcsolatos problémákat. A működési zavar miatt senki sem próbálja meg az alacsony színvonalat emelni. Mivel félnek a személyes kapcsolatok megromlásától, inkább szemet hunynak társaik munkájának vagy magatartásának minden negatívuma felett. Így azonban csak az ellenkező hatást érik el, még több elégedetlenséget provokálnak, ami végül rontja a csoporton belüli viszonyokat. Ha nem lehet egymást számonkérni, akkor következik be az eredmények elhanyagolása. A csapat tagjai a közös cél elé helyezik az egyéni szükségleteiket: az egót, a karriert és az elismerést.

Hogyan jelenik meg mindez a gyülekezetvezetés gyakorlatában?

Léteznek olyan presbitériumok, amelyek olajozott működése csak látszólagos, mert valójában nem bíznak meg egymásban. Amikor homok kerül a gépezetbe és a teljesítés elakad, akkor nem merik megkérdezni a felelősöket, miért nem készültek el a feladattal, amelyet elvállaltak. A keresztyén közösségekben gyakran félünk a számonkéréstől. Újra és újra előjön az ebben az esetben relevánsnak egyáltalán nem nevezhető érvelés: mindnyájan bűnösök vagyunk, vagy: egyikünk sem jobb a másiknál. Félünk, hogy a megkérdezett majd visszavág valamivel, amire nem vagyunk felkészülve. Nehezíti az egész gondolatkört Jézus parancsa: „Ne ítélj, hogy ne ítéltess. Mert amilyen ítélettel ítéltek, olyannal fogtok megítéltetni.” A másik pedig: „ne ítéljetek látszat szerint, hanem…” Ugyanakkor Jézus felszólít az ítéletre: „…hozzatok igazságos ítéletet!” És egy másik helyen: „De miért nem ítélitek meg magatoktól is, hogy mi a helyes?” Amikor Simon farizeus próbára teszi, Jézus feladatot ad neki: ítélje meg, melyik adósa fogja jobban kedvelni a hitelezőt. Végül Jézus „pedig azt mondta neki: Helyesen ítéltél”. Kaptunk erkölcsi érzéket és a Bibliából útmutatást, hogy mi a helyes és mi a helytelen. Viszont a mai korszellem hatására, amikor nincs többé biztos pont a világban, nem tudjuk mihez viszonyítani a jót és a rosszat, állást foglalni, helyesen ítélni is egyre nehezebb. Keresztyén fiatalok még véleményt sem mernek mondani egy-egy helyzetről, sőt lelkészeink is egyre kevésbé. Fiatal lány kérdezi a lelkipásztorától, vajon hozzámehet-e egy nem hívő fiatalemberhez. A gyülekezet vezetője nem mer határozottan állást foglalni a Szentírás alapján, mindössze annyit mond: ha te így látod, ha neked ez a jó… Másik eset: szintén a lelkipásztortól kérdezi egy ifjú, vajon összeköltözzön-e a barátnőjével. Érkezik a válasz: ha neked ez a jó, miért ne? Egy sokak által minden szempontból makulátlannak tartott közeli házas barátomról kiderült, barátnője van. Tönkrement a házassága, de végül bocsánatot kért a feleségétől, aki visszafogadta. Később elmondta, hogy a keresztyén barátai közül rajtam kívül senki nem foglalt határozottan állást és nem mondta ki, hogy helytelen, amit tesz. Úgy látom, korunkban felfüggesztettük az erkölcsi ítéletalkotást, tehát hatványozottan szükség van a határozott véleménynyilvánításra, visszacsatolásra, nem moshatjuk el a határokat.

Ahhoz, hogy egy gyülekezeti tag, presbiter vagy munkatárs fejlődjön, tudnia kell, mit csinál jól, hogy megismételje, illetve tovább javítsa a tevékenységét. Ugyanakkor tudomást kell szereznie a gyengeségeiről, a kevésbé hatékony erőfeszítéseiről is. Hogyan adjunk visszajelzést?

A leghasználhatóbbnak a Jetró-féle modellt tartom. Midján papja megmondta vejének, Mózesnek, hogy a munkaszervezése nem tesz jót sem az egészségének, sem a rábízott sok embernek. Javasolta neki, legyen a nép képviselője Isten előtt, tanítsa meg őket az istenfélő életre, de emellett válasszon vezetőknek rátermett embereket ezres, százas, ötvenes és tízes csoportok élére. Jetró bátor volt és gyors. Ez elengedhetetlen. Vállalta a konfrontációt és cselekedett. Minél több idő telik el a megfigyelés és a megszólítás között, annál inkább megnövekszik a félreértés lehetősége. Egyedül Jetró adhatott Mózesnek, a tisztelt vezetőnek visszajelzést. Elég közel állt hozzá, de elég távol is, szervezetileg nem függött tőle. Négyszemközt beszélt vele, vagyis nem szégyenítette meg mások előtt. Majd feltette a kulcskérdést: miért? Ez kiváló indítás, ugyanis ösztönzi a feltárást, amely új felismeréseket eredményezhet. A nyílt végű kérdések megakadályozzák, hogy feltételezéseken alapuló ítéleteket hozzunk. A miért kérdés párbeszédre ösztönöz. Lehet, hogy az igazságnak megfelelően látunk egy helyzetet, de kimaradhattak lényeges előzmények, ezért nyissuk meg a lehetőséget, hogy a másik beszéljen, és ne zúduljon rögtön a nyakába az ítélet, esetleg a negatív visszajelzés. A választ figyelmesen hallgassuk meg! Ez néha extra erőfeszítéssel jár, mert azzal, aki folyton vitatkozik, vagy a nem megfelelő munkavégzésének már van előzménye, nehezen indítunk pártatlan beszélgetést. A valódi visszajelzéshez igazi odafigyelés kell. A beskatulyázást megérzi a másik és lezár, az őszinte beszélgetésnek ezzel vége. A vezetők félelemből gyakran kerülgetik a kényes témát. Nem kevésbé lényeges, hogy mindig indokoljuk az állításainkat. Jetró elmondta, hogy kimerül a nép és Mózes is, aminek következményei lesznek, majd használható tanácsot adott. Ha a lelkész úgy beszélget a gyülekezete egyik tagjával, hogy nincs útmutatás a tarsolyában, csak lejjebb nyomja a problémáiban. Sajnos a tanácsadás ellentétes a ma rendkívül népszerű, széles körben elterjedt coaching módszerrel, amelynek során a segítő csak kérdéseket tesz fel. A következő rendkívül fontos pont a bátorítás. Elhangzott Jetró szájából, hogy „Mózes nem jól csinálja a dolgot”. Rengeteg kérdés merülhetett fel a változtatással kapcsolatban Mózesben, ami bizonytalansággal jár. Ha kinevezek embereket, előfordulhat, hogy romlik a helyzet, vagy lehet, hogy már nem is lesz rám szükség – gondolhatta. Jetró azonban kisegíti: ha megteszed, és az Isten is ezt parancsolja neked, akkor helyt tudsz majd állni. Hihetetlenül erős bátorítás egy vezető számára, akinek általában az a legnagyobb problémája, hogy meg tud-e felelni a rá váró feladatoknak. Sőt Jetró hozzáteszi: az emberek szépen, nyugodtan fognak visszatérni a helyükre. Vagyis a rád bízottak elégedetten végezhetik feladataikat. Végül pedig Mózesre hagyja a döntést, nem gyakorol rá nyomást, engedi, hogy értékelje a tanácsot és utána cselekedjen.

A számonkéréssel kapcsolatban talán a legismertebb a talentumokról szóló példázat, amelyben egy gazdag ember a vagyonának kezelését a szolgáira bízza, hasonlóan a mai piaci befektetőkhöz. Öt talentumot ad az első szolgának, kettőt a másodiknak és egyet a harmadiknak. A szolgák közül kettő százszázalékos hozamot ér el, de a harmadik szolga a földbe rejti a pénzt, és semmit sem nyer. A gazdag ember visszatér, megjutalmazza azt a kettőt, aki pénzt keresett, de szigorúan megbünteti a harmadikat.

A talentum eredetileg súlymérték volt. Az Újszövetség korában mai mértékegységgel kifejezve körülbelül ötvenkilenc kilogrammot jelentett. Eszerint számolták le az aranyat vagy ezüstöt, amely fizetőeszközként szolgált. Egy talentum Jézus korában körülbelül 3600 sekelt, vagyis 14 400 drahmát ért. Mivel egy drahma egy napszámos egynapi munkabére volt, ezért egy talentum óriási összeg: ennyiért mintegy negyven évet kellett dolgoznia, vagyis egy egész élet munkabérét jelentette. Tehát az egyik szolgára körülbelül kétszáz évnyi, a másikra nyolcvanévnyi, a harmadikra negyvenévnyi munkabérnek megfelelő tőkét bízott a gazda. Hatalmas érték tehát, amelyet hátrahagyott: tehetséget, lehetőségeket, és ez nem a munkások tulajdona. A korinthusbelieknek írt első levélben azt kérdezi Pál: „Mid van, amit nem kaptál?” A talentum több a tehetségnél, magába foglalja a lehetőségekkel élést is. A szolga egyetlen módon vallhat kudarcot: ha nem él a lehetőségével. Persze van különbség két hasonló ember között is, hiszen Isten mindenkit másnak teremtett, különböző szellemi, verbális képességekkel, készségekkel, tehetséggel, ehhez adódik még, hogy mindannyiunknak más-más kiváltságok, tanítók, családi háttér adatott. Talentum, lehetőség a pozíció is. Eltérő helyzetben van egy gyülekezet vezetője vagy egy cég magas beosztású igazgatója, akinek olyanok a lehetőségei, amilyenek egy vele megegyező képességű, de más pozícióban lévőnek nincsenek. A talentum az életvállalkozás induló tőkéje, amelyért felelősek vagyunk. Hosszú idő után eljön az Úr a szolgákhoz, és számot vet velük. A számadás szó kereskedelmi kifejezés, a számlák összehasonlítását jelenti. Visszajön, hogy megnézze a könyvelését, hogy ellenőrizze, hogyan teljesítettek. Így lesz ez akkor is, amikor az Úr visszatér. Visszajön és megnézi, mit tettek az emberek a lehetőségeikkel, hogy őt szolgálják. Az egyik régebbi gyülekezetünkbe járt egy minden szempontból tehetséges férfi, aki előtt rengeteg ajtó nyílt meg élete során. Amikor nyugdíjba ment, megkereste a gyülekezet vezetőit, hogy most már itt van, lesz ideje szolgálni. Szomorúan kérdezték tőle: miért nem jöttél előbb? Miért nem használtad a talentumaidat az egyházadban is a munkád mellett? Fontos figyelmeztetés. Közeleg a presbiterválasztás, ha valakit megválasztanak, tisztában kell lennie azzal, hogy áldozatokat kell hoznia azért, hogy forgathassa a talentumait. Minden nap a lehetőség napja. Az üdvösség ideje. Nem tudjuk, meddig tart ez az idő.